Omstilling og nedbemanning – hva skjer dagen derpå?

Endring er aldri enkelt – særlig når det handler om mennesker. Likevel står mange virksomheter akkurat nå overfor krevende beslutninger om hvordan organisasjonen skal rigges for fremtiden. Nedbemanning er aldri målet i seg selv, men noen ganger ikke til å unngå. Da er det avgjørende å huske: prosessen slutter ikke den dagen beslutningen er tatt. Den virkelige utfordringen starter dagen etter.

Ta kontakt

Den formelle prosessen er bare halve jobben

En nedbemanning må alltid bygge på saklig grunn, som endrede markedsutsikter, økonomi eller strategiske prioriteringer. Arbeidsmiljøloven stiller tydelige krav til hvordan prosessen skal gjennomføres: drøfting med tillitsvalgte, utvelgelseskriter, drøftelsesmøter, og beslutning om oppsigelser.

En vellykket prosess er mer enn en sjekkliste-øvelse om å følge lovverket til punkt og prikke. Det handler også om prosessledelse, lederutvikling, god dialog med nøkkelpersoner – og ikke minst en plan for hva som skal skje etterpå.

Dagen derpå

Når oppsigelser er gjennomført og organisasjonen skal se fremover, oppstår det ofte et vakuum. Mange ledere tenker at de nå må «få opp energien» og peise på med optimisme. Men erfaringen viser at man ikke kan «peppe» seg ut av en nedbemanning.

De som blir igjen, kan oppleve både lettelse og skyldfølelse, usikkerhet og lavere tillit som påvirker arbeidsmiljøet og hverdagen. Mange følelser og dersom dette ikke adresseres, kan organisasjonen tappes for energi og samhold som igjen kan bidra til psykiske plager og sykefravær.

Det som trengs dagen derpå, er ikke bare motiverende ord, men trygghet, tydelighet og rom for å bygge opp ny energi sammen som faktisk styrker arbeidsmiljøet og organisasjonens evne til fornyelse.

ADKAR – en bedre tilnærming enn å «peppe på»

La oss se på hvordan vi i praksis kan følge opp å ta denne lærdommen med oss for å sikre at hver enkelt ansatt faktisk blir med på reisen.

ADKAR-modellen (Prosci) er et godt rammeverk å bruke etter en nedbemanning.

Dette er en langt mer virkningsfull strategi enn å prøve å overkompensere med positive budskap. Det handler om å møte folk der de faktisk er – og bygge en ny felles fremtid, skritt for skritt.

- Vær tydelig på hvorfor nedbemanningen var nødvendig, hva som er endret – og hva som ikke er det.
- Snakk åpent om bekymringer, gi rom for følelser, og involver de ansatte i å definere veien videre.
- Gi lederne og teamene verktøy for å håndtere ny organisering, rolleendringer og nye prioriteringer.
- Sørg for at folk har kapasitet og støtte til å mestre nye oppgaver – og rydd bort arbeid som ikke lenger er viktig
- Marker milepæler, vis frem små seire, og bygg kultur rundt det nye fellesskapet.

Konklusjon

Mange organisasjoner benytter høsten til å justere kursen og tilpasse organisasjonen. Noen ganger er det små justeringer som skal til, andre ganger større grep som kan innebære nedbemanning – en av de vanskeligste prosessene man kan stå i. Men det handler ikke bare om å gjøre riktige valg i prosessen, det handler like mye om hva som skjer etterpå.

Det virkelige spørsmålet er ikke bare hvordan dere håndterer endringen – men hva dere gjør for at de som blir igjen, faktisk vil være med på den videre reisen!

Ønsker du å ta en prat med oss?