Seniorpolitikk som virker i praksis
Hva med å gjøre mindre av det som ikke virker og mer av det som gir god effekt?
Det har vært forsket på seniorpolitikk og tiltak i mange år, ikke minst gjennom det strålende arbeidet som Kunnskapssenteret for lengre arbeidsliv har bidratt med. Nå er det på tide å anvend denne faktabaserte kunnskapen i praksis og faktisk iverksette tiltak som gir den effekten vi ønsker på samfunnsnivå, på virksomhetsnivå og ikke minst på et individuelt nivå.
Hva vet vi?
- Vi vet at det fortsatt er mange myter og forestillinger om eldre arbeidstaker knyttet til prestasjonsevne, omstillingsdyktighet, læringsevne og vilje.
- Vi vet at alder, fra 50 år og oppover, er det vanligste diskrimineringsgrunnlaget i arbeidslivet. Folk oppgir i mye mindre grad å bli diskriminert på grunnlag av kjønn og etnisitet.
- Vi vet at disse mytene, forestillingene og fordommene er nettopp det. Forskning viser at voksne arbeidstakere er omstillingsdyktige, har gode arbeidsprestasjoner og er engasjerte arbeidstakere.
- Vi vet at «seniorsyndromet» er et reelt problem. Syndromet starter gjerne med negative holdninger til eldre arbeidstakere som kan før lavere forventninger, mindre utfordringer og faglige tilbud. Dette bidrar igjen til synkende motivasjon og tro på egne utviklingsmuligheter, noe som kan bidra til mindre interesse for faglig fornyelse, som vil forsterke det negative inntrykket av seniorene blant ledere og kolleger. På denne måten kan det skapes en selvoppfyllende profeti.
- Vi vet at mange at de tradisjonelle tiltakene som har blitt iverksatt, ofte kalt seniorgoder, ikke har gitt ønsket effekt. De har ikke bidratt til at folk står lengre i arbeid.
- Vi vet er at god personalpolitikk for alle, godt arbeidsmiljø og ikke minst god ledelse er det viktigste i arbeid med seniorpolitikk.
Fra fokus på et «arbeidsevneperspektiv» til et «ressursperspektiv»
Vi vet at vi må gå fra å ha et arbeidsevneperspektiv med fokus på helse, tilrettelegging, personalpolitikk for trengende arbeidstakere til et ressursperspektiv med fokus på seniorer som en ressurs, ha et grunnleggende fokus på kompetanse og utvikling gjennom hele livet.
«God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og som dermed legger til rette for at seniorene skal kunne og ville stå lenge i jobb». Sitat FAFO forsker Anne Inga Hilsen.
Fra å vite til å gjøre – fire fokusområder for fremtidig seniorpolitikk
Vårt arbeid med seniorpolitikk i praksis bygger på det grunnleggende premisset om at folk er grunnleggende forskjellige og har ulike behov.
1. Et livsfaseperspektiv i personalpolitikken.
God seniorpolitikk er god personalpolitikk for alle, med et integrert livsfaseperspektiv. Dette innebærer at ledere ser, inspirerer, stiller krav til, støtter, utvikler og følger opp seniormedarbeidere på linje med andre medarbeidere.
Ledere må bruke sitt handlingsrom og utøve fleksibilitet innenfor de rammer og føringer som gjelder for virksomheten, tilpasset individuelle behov. En individuell tilnærming forutsetter at den enkelte seniormedarbeider selv har et bevisst forhold til sine egne ønsker og behov.
En moderne personalpolitikk bør være tydelig på behovet for å fremme likeverdighet og mangfold og gi rom for tilpasninger i tråd med individuelle forutsetninger og livssituasjoner. Personalpolitikken skal reflektere de mange og ulike fasene et ansettelsesforhold normalt omfatter fra karrierestart til karriereavvikling.
2. Vi må utfordre holdninger og se på seniorer som en ressurs
Sitatet «fortell meg at jeg er ønsket», er hentet fra forskningen på feltet og er et kjernebudskap innenfor seniorpolitikken. Det nytter ikke å utvikle en seniorpolitikk uten å involvere ledere, utfordre og bekjempe negative og stigmatiserende myter om seniorer i arbeidslivet.
Seniorer, som alle andre, har også behov for å bli sett og anerkjent og oppleve det å ha krav og forventninger til seg. Der et behov for å synliggjøre og aktivt mobilisere de ressurser og den kompetanse som virksomheters seniorer besitter. Seniorene selv må også se på seg selv som en ressurs og ta ansvar for egen læring og utvikling gjennom hele yrkeslivet.
3. Kompetanse- og karriereutvikling
De fleste virksomheter har et forbedringsområde når det gjelder å ivareta de ansattes kompetanse- og karriereutvikling. Det er viktig å tydeliggjøre hva som er den enkeltes rolle og ansvar, hva som er leders rolle og ansvar og hva som er organisasjonens ansvar. I forhold til seniorer spesielt viser forskningen på feltet at seniorer har mye erfaringsbasert, ofte taus kompetanse.
Derfor er kompetansebevisstgjøring av seniorer spesielt viktig. Når det gjelder karrierebegrepet, er det et begrep som må gis et nytt meningsinnhold for at seniorer skal forstå at det også dreier seg om dem selv. Med karriere mener vi hvordan den enkelte kan utvikle og posisjonere seg for å oppnå en ønsket og meningsfull deltakelse i arbeidslivet til enhver tid. Det er med andre ord et begrep som treffer oss alle, uavhengig av alder eller fartstid.
4. Kunnskapsdeling og erfaringsoverføring
Seniorene besitter ofte virksomhetskunnskap og en erfaringsbasert kompetanse som er viktig for virksomheten og for andre ansatte.
Mange virksomheter kan med fordel gjennomføre tiltak som bidrar til mer og bedre kunnskapsdeling, gjensidig læring og erfaringsoverføring. Mentorordning er et godt eksempel på effektfulle tiltak, spesielt der for fokus er på gjensidig læring og utvikling.
Oppsummering, fremsnakk og tre klare råd
På bestilling fra fagforeninger som Samfunnsviterne og Tekna har Aider gjennomført en rekke seminarer med tittelen «Aktiv planlegging av senkarrieren». Det er prisverdig at fagforeninger ønsker å istandsette og motivere sine voksne medlemmer til å ta et aktivt ansvar for egen karriere.
Vi mener arbeidsgivere i mye større grad burde ha tatt dette ansvaret i forhold til egne medarbeidere generelt og seniorer spesielt. Det dreier seg strengt tatt om å være en attraktiv arbeidsgiver som greier å tiltrekke, rekruttere, utvikle og beholde attraktiv arbeidskraft. St Olavs hospital som arbeidsgiver har virkelig tatt dette ansvaret. De ha samlinger for både ledere og seniorer slik at de får en felles forståelse av både myter og forestillinger og hva som er både lederes og ansatte rolle og ansvar.
Til slutt vil vi avslutte med tre klare råd
- Ledelse av seniorer og livsfaseorientert personalpolitikk må være et tema i lederutviklingen, gjerne i kombinasjon med en bredere tilnærming til mangfold og inkludering.
- Seniorene må istandsettes og motiveres til å ta ansvar for egen karriere- og kompetanseutvikling. Kravet til livslang læring og det å holde seg attraktiv er et individuelt ansvar. Det er et ansvar for arbeidsgivere å legge til rette for dette.
- Arbeidsgiver- og personalpolitikken må ha et tydelig individuelt- og livsfaseorientert perspektiv. Her må partene og HR komme på banen for å få tatt disse viktige diskusjonene.
Lyst på en prat med oss? Ta kontakt med oss her!
